缺乏輔導(dǎo)新人的方法與手段，有力使不上，只能看著新人離開而干著急。對策：關(guān)注主顧開拓輔導(dǎo)，提升新人開拓客戶能力，在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常聽到一些主管抱怨“只要新人有客戶，我們一定陪同，可是他就找不來客戶”。事實(shí)上，主管輔導(dǎo)示范的第一項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該是主顧開拓，而不是講解促成——新人缺少的是客戶積累，缺乏的是主顧開拓手段，尤其缺少的是同準(zhǔn)主顧面談時的勇氣和經(jīng)驗(yàn)，所以，善于輔導(dǎo)的主管教給新人的第一個技能，就是如何利用工具進(jìn)行主顧開拓，并親自進(jìn)行示范。

三個對策解決留存難問題備注：14問題三：主管、尤其是一些年資比較低的主管，缺乏輔導(dǎo)新人的方法與手段，有力使不上，只能看著新人離開而干著急。對策：關(guān)注主顧開拓輔導(dǎo)，提升新人開拓客戶能力當(dāng)然，也有一部分有條件的新人，可以直接從緣故與轉(zhuǎn)介紹動作中開發(fā)客戶。對于這部分新人，主管一定要告訴他們，如何把握與緣故客戶溝通的火候，避免新人急躁冒進(jìn)，導(dǎo)致不必要的損失。“授之以魚，不如授之以漁?！睅椭氯舜賳危蝗鐜椭氯藢W(xué)會如何進(jìn)行主顧開拓，只有擁有了充足的準(zhǔn)主顧數(shù)量。

新人才能夠月月開單，從而擁有不間斷的收入，而月月有收入的新人，是不會輕易離職的。三個對策解決留存難問題備注：15問題四：行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，對于新人，尤其是優(yōu)秀新人的爭奪白熱化。對策：對新人進(jìn)行個性職業(yè)規(guī)劃，善用榜樣力量！隨著保險觀念的普及以及社會對保險行業(yè)理解的加深，有很多非常優(yōu)秀的人才放棄原有的工作，來到保險公司，試圖謀求更好的發(fā)展空間。三個對策解決留存難問題備注：16問題四：行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，對于新人，尤其是優(yōu)秀新人的爭奪白熱化。對策：對新人進(jìn)行個性職業(yè)規(guī)劃。

善用榜樣力量！這部分新人，通常擁有良好的教育經(jīng)歷，不錯的人脈基礎(chǔ)，同時在原行業(yè)擁有一定的地位與不錯的收入，他們來到保險業(yè)的目的，并不是謀生，而是尋找挑戰(zhàn)，尋找他們心目中的成功。顯然，對于這部分新人，原有的面談、培訓(xùn)、輔導(dǎo)流程都已經(jīng)不再適用，主管必須為他們重新設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃——這就需要主管與新人深入交流，明白新人所期許的成功是什么樣子，然后根據(jù)這一目標(biāo)為新人制定一年至三年的中長期規(guī)劃。而針對這部分新人的面談，也相當(dāng)考驗(yàn)主管的專業(yè)能力與人格魅力，有時候往往要智取。三個對策解決留存難問題備注。

17問題四：行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，對于新人，尤其是優(yōu)秀新人的爭奪白熱化。對策：對新人進(jìn)行個性職業(yè)規(guī)劃，善用榜樣力量！筆者熟悉的一位營業(yè)部經(jīng)理，曾經(jīng)講過一個很生動的例子——面對曾經(jīng)年收入60萬元的新人，他通過不斷與新人打賭的方式，為新人設(shè)定主顧開拓、業(yè)績以及增員目標(biāo)，最終引導(dǎo)新人成長為優(yōu)秀的營業(yè)組主管。當(dāng)然，這部分新人的數(shù)量非常稀少，但是一個成功的案例，不僅僅會為營業(yè)部帶來一個優(yōu)秀的人才，更重要的是，會起到積極正面的示范作用，榜樣的力量是無法比擬的。

三個對策解決留存難問題備注：18問題四：行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，對于新人，尤其是優(yōu)秀新人的爭奪白熱化。對策：對新人進(jìn)行個性職業(yè)規(guī)劃，善用榜樣力量！人力成長是營業(yè)部不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，增員留存是人力成長的先決條件，增不到人或者留不住人，人力成長也就無從談起。三個對策解決留存難問題。