保險行業(yè)的團隊管理文無第一，武無第二特別認同那句話——文無第一，武無第二。通常，如果一個東西沒有絕對的量化指標的話，那么就沒有必要去評選個一二三名。而管理，在這個范疇當然也屬于【文】的一類。有人可能也會說，不對，管理方面是可以用數(shù)據(jù)量化的，比如營銷數(shù)據(jù)，成長進度等等，打開一個公司的報表，不全是數(shù)據(jù)嗎？這當然沒錯，不過問題是，如果把管理作為可量化的一個經(jīng)營動作的話，那么我們就需要更復雜全面的一個評估體系。

比如說某季度這個團隊的數(shù)據(jù)超級好，你不能直接說是管理的作用，因為管理這兩個字對這個績效的作用力到底多大，你需要審慎的衡量。你說是你管理的結果，我說不是，就是這個月銷售團隊出了一個頂級業(yè)務大單；就是這個月公司的銷售激勵案做的成功；等等。這個貌似很難實現(xiàn)。更多的是，管理思想是正確的有效的。但是管理動作依然可能出現(xiàn)問題，甚至是挖坑。所以，在管理學領域，人人可談可做可探討。這個討論基礎咱們得先說明白。說白了，在組織建設和企業(yè)經(jīng)營上，管理是個筐，好賴都能往里裝。

說白了，在管理領域，有學術大家——因為這個可以看文章看專著，看多少組織借鑒了某個管理思想。但不見得有管理大師——你瞅瞅這些年倒下了多少大師了？這些年，有太多的經(jīng)典的成功的管理案例，與其那些成功來自管理，不如說來自資源。但是，管理不是不可探討的。管理可能難以評估多好，但是一定可以判斷底線。因為跟所有的人際互動行為一樣，管理也有一個底線，這個底線在我心中就是——能給組織賦能，能讓組織成長。有點亂，攏一攏就是：管理動作從結果上未必能夠實現(xiàn)預期，但管理動作本身得有預期。這個預期是有基礎的，比如說要跟上層思想匹配，跟全員隊伍一致。這個預期是有底線的，比如說得符合客觀事實，也得具備對應的基礎邏輯和立場，當然更重要的是，以身作則。

你沒見過多少人的管理動作就是把被管理者當成智障嗎？與強悍的對手競爭，面對強敵不退縮；有條件要效率高，沒有條件創(chuàng)造條件也要效率高；推進低成本戰(zhàn)略，執(zhí)行精細化管理。必須要要管理，銷售團隊，即使是非現(xiàn)場經(jīng)營的銷售團隊（畢竟保險營銷都是代理人單獨去做客戶拜訪和銷售的），也需要管理。保險銷售行業(yè)的管理，要么給真心，要么有干貨。真心用于彼此的溝通上，讓大家觀念能夠同頻。干貨在于資源信息和知識的供應上，讓大家有成長。參考第二點就能知道，玩虛的，無論是溝通的虛情假意，還是工作中的虛與委蛇，都不好用了。尤其現(xiàn)在的保險從業(yè)者，大家既有信息來源，也有自我判斷。信息壁壘和價值觀壁壘都不存在了。“管理”二字，以前的目標可能是追求【正確的做事】；但現(xiàn)在的目標則是要達成【做正確的事】。如果不認同上述四點，還是希望簡單粗暴邏輯單一追求高效的話，那么，也得保持一點底線。

比如說，打雞血的時候，也多用點華麗措辭吧！這樣雞血能涼的慢一點。畢竟，現(xiàn)在很多管理者已經(jīng)不勝任了，能晚一點被淘汰，也是一個選擇。我們要——制定策略、傳遞目標；打造氛圍、建立團隊；建立機制，激發(fā)動力；建立共識，塑造文化；洞悉未來，提前行動；梳理流程，提高效率！和優(yōu)秀的人做有挑戰(zhàn)的事。這是字節(jié)跳動張一鳴的slogan，非常喜歡和認可的一句話。和什么樣的人在一起，做什么樣的事情，很大程度上決定了你未來能夠走多遠和走多快。

價值觀具體來說，就是自己的時間被賣掉，卻沒有一點點成長。如果有選擇，那這個工作一定會給你帶來兩份收入：第一份收入：你的工資；第二份收入：是你的能力、資歷和成長。劉潤說過一句話：“千萬不要去做那種為了不餓死多掙點錢，但是對長遠沒有幫助的事情?！逼浯?，是能幫客戶解決問題，以及長期解決問題。客戶結婚生子、醫(yī)療需求、養(yǎng)老規(guī)劃，每一個人生階段，我們都能夠用專業(yè)的能力去解決客戶需求；最好還能提供一些情緒價值，成為客戶的朋友、顧問，成為客戶成長路上的一塊磚、一片瓦。

其實還有一點——和客戶一起成長。首先是我們自己要成長，比如保險的專業(yè)知識、家庭理財配置、風險管理知識，甚至世界觀、方法論，都要不斷地進行學習和自我迭代；保險團隊不好帶有人畏畏縮縮不好意思，生怕講了保險被人當推銷，三個月不發(fā)一條朋友圈，不來聽課不學習，不參加線下培訓，不聊客戶不出單，考核過不了，想申請保工號。管理太寬松，沒有硬性規(guī)矩。有人考核不過，便批準他們申請保工號，結果下個季度毫無作為，繼續(xù)考核不過，繼續(xù)申請保工號。