小王，來公司已經(jīng)一年多，兩個月快速轉(zhuǎn)正成為初級TSR，后續(xù)半年中業(yè)績一直在8萬上下比較平穩(wěn)，但是最近業(yè)績程波動很大，情緒也比較低落總是郁郁寡歡，每通電話的候處理時長也比較長, 通時2小時不到，你是TL…時間的選擇：原則上，TL與TSR應(yīng)該事先約定好PRP的時間，時間以不打擾TSR業(yè)務(wù)的進(jìn)行為原則，最好不要占用打電話最佳的時間段。PRP的頻率及優(yōu)先原則：每周應(yīng)與TSR進(jìn)行一至二次的PRP，但有特殊情況的組員要加強(qiáng)些，比如：新近組的組員；業(yè)績落后的組員；業(yè)績不穩(wěn)定的組員；有情緒的組員等等，以上類型的組員也是PRP的優(yōu)先對象。

多問開放性問題：PRP應(yīng)該以多問開放性問題的方式進(jìn)行，這樣做不會是當(dāng)時的氣氛有些緊張，在談話中從正面引導(dǎo)TSR說出自己想法和有待提高部分的真實(shí)原因，讓TSR感覺TL不是在對其進(jìn)行強(qiáng)制性的管理，而是在幫助她，所以在PRP的過程中互動性、共識性尤為重要。避免批評提供方案 ：在PRP中應(yīng)該避免消極的批評，而是應(yīng)該指出TSR有待解決的問題、改進(jìn)的方面，同時也要提出合理的解決方案，并和TSR要約定時當(dāng)?shù)钠谙迊頇z視改善的結(jié)果.

批評和指責(zé)會造成TSR的逆反心理，緊閉心門，談話的效果會大打折扣，而且如果以后再找其PRP的時候，TSR可能本身就有抵觸心理了，要培養(yǎng)TSR愿意和TL進(jìn)行PRP的習(xí)慣，因?yàn)樗繲L能幫助他成功。5.分享其他伙伴的成功，但要避免比較：分享其他同仁的成功技巧、榮譽(yù)，但避免讓TSR感覺到TL偏心。

少下負(fù)面的結(jié)論，多下正面的結(jié)論：TSR很不喜歡聽到負(fù)面的話，所以PRP中要以積極正面的鼓勵為主，很多話換個角度、換個說法表達(dá)，效果會更好，但是，如果TSR在屢次正面的勸導(dǎo)之下都無法改進(jìn)，則TL將可視情況使用“負(fù)面結(jié)論”給與當(dāng)頭棒喝來將其喚醒。

記?。?/span>TL維持公平、公正的原則很重要。例如：你PRP的對象是一個活動量不足的TSR，與其說：“你每天都只打一個小時的話，這樣下去你一定會完蛋的！”不如改為正面的鼓勵：“你看！前幾名的人業(yè)績這么高，就是因?yàn)樗麄兠刻於加?到3小時的活動量，如果你也可以增加你每天打電話的時數(shù)，你一定可以達(dá)到跟他們一樣的業(yè)績水準(zhǔn)……”，鼓勵為主的方式會讓TSR在PRP后情緒飽滿的上線打電話。

直接具體原則: PRP交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。對于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。互動原則: PRP是一種雙向的互動，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。

基于工作原則: 績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。

分析原因原則:反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。

相互信任原則（Trust）：沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。