心理學(xué)家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應(yīng)征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)征者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)征高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

在招聘面談過程中，管理者在聆聽應(yīng)征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而將正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的人合作，而會忽略他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”，而在作出招聘決定時有偏差。

心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(yīng)影響，對面談內(nèi)容記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束部分，對中段較為陌生。因此，若應(yīng)征者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些循序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)征者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。