團隊文化
 3.講敬業(yè)：**主管本人每天按時出勤、認真對待工作，且以同樣的標準要求主管及屬員。
 4.講正氣：**職場要求各級主管以身作則，建立職場倫理，形成個人公信力！倡導靠正氣留住人，靠正氣壯大事業(yè)；對下屬一視同仁，賞罰分明，以身作則！
會議經(jīng)營
    **職場踐行自主經(jīng)營百強團隊的相關要求，已建立團隊財務功能組及晨會功能組，職場晨會均由每個直轄組輪流組織召開：
1、會議經(jīng)營是大家共同的責任，并非組訓包辦；
2、努力提升會議經(jīng)營的效果：鼓勵伙伴研發(fā)高質(zhì)量專題；專題內(nèi)容貼近市場、貼近客戶、貼近伙伴；同時做好會議流程的環(huán)節(jié)控制和時間管理；
3、契合每個階段工作重點，大力邀請其他優(yōu)秀團隊主管及伙伴專題分享。
近三年增員指標
**職場2012年-2014年在冊人力變化表
（數(shù)據(jù)統(tǒng)計日期：2012.1.1——2014.6.4）
**職場無論是增員的數(shù)量還是增員率，在營銷一部各團隊中都是名列前茅！正是得益于團隊伙伴的增員積極性及對新人育成的付出，**職場才能在短短的不到三年的時間內(nèi)從當初的49人發(fā)展成為現(xiàn)在過百人的團隊。
增員的主要途徑
**職場緊跟公司步伐，把握公司每個階段搭建的增員平臺及相關方案，踩準節(jié)奏且行動力迅速！其增員途徑采用以人才市場陌生增員為主，輔以少量的緣故增員。

其實，其他團隊也采用過人才市場增員，但效果都不盡如人意，究其原因，是**主管本人起了至關重要的作用。**主管每次增員都以身作則，帶頭沖鋒陷陣！從2011年7月1日至今(數(shù)據(jù)截止日2014年6月4日)，**主管本人直接增員20人，這期間**職場增員251人，占比7.9%。雖然占比不高，但**主要是在幫助團隊伙伴增員。
人才市場甑選的主要依據(jù)
具備以下條件的求職者是增員的首選：
年齡22歲——40歲左右
學歷高中以上
親和力強，表達能力好
最主要的標準是面相和善、輪廓寬闊
 

人才市場招募的主要方法
     由于在同一人才市場上招聘單位眾多，且經(jīng)常遇到同業(yè)公司甚至兄弟公司的團隊在人才市場上招募新人，所以 更要講究“天時、地利、人和”：
天時：為配合創(chuàng)說會及新人班時間，一般會選擇人流量較大的周五及周六上午。
地利：首選視野較開闊且是這個市場中主通道的攤位，同時考慮不跟同業(yè)撞車。
人和：推薦人需要準備充足的公司及新人待遇的相關資料，本人或主管工資條，以及著職業(yè)裝。
人才市場招募的主要方法
       **職場采用**主管親自帶隊或由直轄組主管帶隊到人才市場增員，團隊中有意愿發(fā)展的伙伴均可以報名參加，招募新人的主要流程如下：
用大幅的海報或者招募工具吸引求職者注意力
推薦人主動出擊，在人才市場中尋覓合適的人面談

 

人才市場招募的主要方法

    3.求職者感興趣后再邀約其參觀公司，參觀營業(yè)大廳，并再次由公司人力發(fā)展崗或者經(jīng)理室再次面試
        人才市場的第一次面談非常關鍵，這決定了新人會不會來到公司進行面試。第一次面談一般都由**主管親自上陣，她會用她多年的從業(yè)經(jīng)歷及現(xiàn)階段的收入打動求職者，并且由于她中氣十足，聲音洪亮，在人才市場中出現(xiàn)過一群求職者圍在招聘單位前聽她講述的場景！

人才市場招募的主要方法
    經(jīng)過這么多年的人才市場增員，**職場已經(jīng)總結出一套推薦人主動出擊找尋合適的新人的開口話術：
你好，請問你是找工作嗎？
想不想了解**？
現(xiàn)在**待遇很好喲，世界500強，你可以來了解下再決定嘛
不來了解就錯過這個機會，很可惜的喲
待求職者有興趣來了解后，再詳細談**的待遇及成長，并伴以工資條展示。

 

新人育成思路
           通過人才市場招募到的新人，大多數(shù)是外地人，在成都生活居住時間不長，無較好的緣故市場和經(jīng)濟實力，能否在短期內(nèi)掙到錢是留存的關鍵。
           鑒于這種情況，**職場摸索出一套適合自身的新人育成思路，即新人的定位為主管、推薦人的助理。
新人育成思路
推薦人提供客戶名單拜訪
     新人多數(shù)無緣故市場，推薦人、主管在新人入司的初期，除了盡力幫助新人達成市公司相應的短期財務支持方案的條件外，比如簽約首月卡式舉績，還會將自己的意外險客戶交給直轄新人進行服務，包括遞送保單、收集理賠資料等等，讓新人在服務客戶的同時進行陌生市場的開拓。

新人育成思路
2.推薦人輔助新人追蹤客戶
      新人通過拜訪推薦人、主管給的客戶以及陌生拜訪積累了一定的準客戶后，推薦人、主管會幫助新人進行電話跟蹤，在合適的時候，會親自陪訪新人，爭取幫助新人早日開單。

 

新人育成思路
3.主管嚴格檢查活動日志
     新人在培訓中心培訓階段，主管會督促推薦人去了解新人的學習、拜訪情況，利用新人每周“回娘家”的時間檢查新人的活動日志，幫助其梳理準客戶，協(xié)助追蹤拜訪；新人回到團隊中后，推薦人負責檢查新人活動日志，并幫助新人把握當階段公司推動的重點。

新人育成思路
4.職場營造良好氛圍
     在職場中，不斷營造互幫互助的氛圍，讓新人結成對子進行拜訪，使新人感覺到并不孤單。同時，**主管還會不斷的用自己的親身成長經(jīng)歷，鼓勵新人伙伴堅持拜訪，更多的時候，她本人就是**職場很多主管、伙伴的精神動力。
     通過這樣的新人育成，一方面可以大大提高新人的留存率，過往的成功經(jīng)驗也證明主管、推薦人這樣的付出是值得的；另一方面也鍛煉了初級主管、推薦人的輔導能力，提升了各層級主管的自主經(jīng)營能力。

 

新人育成的成效
**職場新人的育成目標是入司三個月之內(nèi)達成轉正條件即2件保單，F(xiàn)YC≥1Q。從**職場成立以來，新人的3轉率一直保持在45%左右，這一指標大大高于其他團隊。
新人近3年以來首年FYC維持在20萬左右的平臺，但得益于主管及推薦人對基本法的重視及學習，新人基本法收入在逐年攀升，新人的留存率也在逐步提高。
主管的培養(yǎng)
2012年——2014年1季度**職場晉升主管人數(shù)變動表
       **職場從上至下都非常重視對基本法的學習，**主管本人在培養(yǎng)團隊主管時，不僅看重量，更看重質(zhì)。
**主管對富有管理和輔導能力的、有晉升意愿的伙伴會給予大量的支持，從2012年1季度-2014年1季度，幾乎每個季度**職場都有晉升主管。
對不作為的主管也會加以勸導，在職場中樹立正氣。比如對其直轄的**處的某些不作為主管，堅決支持基本法的考核結果，該降級就堅決降級。
目錄
1、管理：推進職場基礎管理水平、管理功能組健全、運行順暢，比如建立培訓功能組、招募功能組、學習研討組等等，逐步優(yōu)化現(xiàn)有招募模式及途徑，從招-選-育轉變到選-招-育，降低推薦人及主管的育成成本。
未來發(fā)展目標
2、團隊：未來三年職場將打造200人團隊，培養(yǎng)10名組經(jīng)理、15名兼職講師；培養(yǎng)年收入50萬以上10人，年收入30萬以上30人；培養(yǎng)3-5名交叉銷售精英(年度個人短險平臺50萬以上);認證理財規(guī)劃師占比15%。
3、交叉銷售與資源共享，成為引領****個險營銷的標桿團隊。
未來發(fā)展目標