建設高績效從業(yè)人員渠道的思維與舉措，在探討如何建立高素質(zhì)、高產(chǎn)能、高收入的從業(yè)人員渠道時，其實高與低都是相對的，如果不同層級從業(yè)人員的平均產(chǎn)能與業(yè)務水平都能提升，保險公司就能建立一支高產(chǎn)能、高業(yè)績的從業(yè)人員隊伍。依據(jù)級別分層管理才有推動效果，那么，如何協(xié)助不同層級的從業(yè)人員提升技能與產(chǎn)能，進而讓整個團隊成為一個高產(chǎn)能的團隊？“每個伙伴的表現(xiàn)都不一樣。

因此不能同等對待，必須要分層管理，推出不一樣的措施，才能讓壽險團隊的經(jīng)營更有成效。”以管理為核心的具體范疇，很多主管誤以為管理只是業(yè)務推動，這是錯誤的認知，管理的范疇應該包括：業(yè)務發(fā)展、增員、業(yè)務推動、業(yè)務員培訓、高資產(chǎn)客戶市場開拓，以及報酬機制。每一個范疇管理者都要思考：“我做這些事，到底對管理有沒有幫助？”其中報酬機制很重要，它的目的是讓每個層次的從業(yè)人員都有強大的業(yè)務激勵機制，而不是僅對某一級別從業(yè)人員有獎勵，否則組織人力金字塔會出現(xiàn)斷層，難以建立健全、穩(wěn)定的組織形態(tài)。

大多數(shù)保險公司的人員架構(gòu)大體分為非主管職級從業(yè)人員、籌備主管、中層主管與高層主管。不同層級有不同的激勵制度和差異化制定激勵方案，才能真正達到激勵的效果。如高層主管，其激勵引擎就是區(qū)域業(yè)績、晉升文化、優(yōu)秀業(yè)務質(zhì)量等。就公司海外高峰獎勵旅游來說，現(xiàn)在海外旅游已經(jīng)是再平常不過的事，如果將海外獎勵旅游改為給每年都達標高峰會議的人獎勵一小筆資金，十幾二十年后一起去購買房地產(chǎn)，多年過去就有一大筆資產(chǎn)。“現(xiàn)在講起來好像很天馬行空，但不時地用界外思維思考，多一點不同的思維，發(fā)揮創(chuàng)新，對于管理上絕對有幫助?！?/span>

再者，從心理學來看，人類害怕?lián)p失的恐懼感遠大于想要獲得一點小恩小惠的喜悅。那在業(yè)務管理上何不換個思維，從給予一些額外的好處與獎勵，改為如果從業(yè)人員沒有履行應盡的責任必須要蒙受一些損失？當然，做得好一樣會有更好的報酬。一定要留住優(yōu)質(zhì)90后

由于發(fā)展前景廣、時間自主、能發(fā)展團隊等多方面優(yōu)勢，保險業(yè)近年來吸引了不少人加入，其中不乏90后年輕人。然而，作為職場新生代，90后也有一個很明顯的特征：愛跳槽“先就業(yè)再擇業(yè)”成了不少90后的擇業(yè)心態(tài)。如果壽險營銷工作對他們沒有吸引之處，他們很可能會在找到一份更好的工作后選擇離開。

在這個追求年輕化、科技化的時代，壽險團隊若大量流失優(yōu)質(zhì)的90后屬員，團隊“元氣”在一定程度上亦會受損。那么，團隊為什么要留住優(yōu)質(zhì)的90后屬員呢？90后是團隊的未來在當前壽險行業(yè)的發(fā)展趨勢下，對于組織發(fā)展而言，保持壽險隊伍的年輕化、高學歷是關(guān)鍵。年輕化、高學歷的背后，代表的是學習力與活力，而這是團隊是否能更穩(wěn)、更好、更遠發(fā)展的關(guān)鍵。隨著時間推移，團隊原來的伙伴會逐漸老去，人力架構(gòu)趨向老齡化。要想保持團隊的活力，則必須不斷增員并留住90后年輕一代。

90后更能應對E時代近年來，“科技是否會代替人”已成為社會最為關(guān)注的話題。壽險業(yè)是一個有溫度的行業(yè)，科技儼然難以代替代理人渠道，但不可否認的是，它可能會代替這一渠道的某些人。其中，能夠運用科技的力量，讓科技成為自己壽險事業(yè)路上助推器的人，必然能夠走得更遠。作為與智能化、互聯(lián)網(wǎng)共同成長的90后，他們對于互聯(lián)網(wǎng)似乎有著與生俱來的了解與熟悉，不管是對于互聯(lián)網(wǎng)的運用或是新興科技產(chǎn)品，總能信手拈來。90后更適合開發(fā)90后新客群，隨著90后一代逐漸成為社會的中堅力量，這一群體肩上背負的責任日益加重，保險需求越來越明顯。