懂得這兩個增員思路的團隊，絕了！增員面談中，我們跟準增員講哪些內(nèi)容呢？有的伙伴特別喜歡大講特講的是做保險如何如何好、做保險如何得錢多等內(nèi)容。加大動力，才是增員面談的主攻方向。動力，就是準增員的痛點，凡是有關(guān)被面談人特別不滿意、不喜歡、不爽的地方，就是可以多去做工作的地方。比如有位中介公司的領(lǐng)導在挖傳統(tǒng)壽險公司主管時，他就抓住了這位主管的“痛點”：傳統(tǒng)營銷節(jié)奏太快了，一會兒要業(yè)績，一會兒要增員，而且主管壓力是最大的，幾乎每天都被盯著、被逼著，根本就沒有快樂可言；同時，許多工作太粗糙，開會不高效，廢話多；培訓質(zhì)量也不高，很多都是十多年前的內(nèi)容還拿出來講；新人留存差，就是在洗人......這個中介領(lǐng)導在每次面談中，不斷地強化這些，結(jié)果，這位主管在與區(qū)總發(fā)生過一次矛盾后，就真的申請解約去了中介公司。這位中介老總抓住了那位主管的痛點是：傳統(tǒng)營銷的快節(jié)奏、相對低效的管理培訓、重復的“洗人”模式等。接下來從兩個方面淺談現(xiàn)階段的增員思路！著重增員有發(fā)展意愿的“保二代”，發(fā)揮帶動作用與高校合作，為年輕大學生提供實習、就業(yè)機會著重增員有發(fā)展意愿的“保二代”，發(fā)揮帶動作用四季輪回，萬物更迭，這是自然界的發(fā)展規(guī)律；“長江后浪推前浪，世上新人趕舊人”， 這是社會的發(fā)展規(guī)律。不管是在自然界還是人類社會，都需要新生力量，方能不斷煥發(fā)生機與活力。

而在壽險行業(yè)，當團隊陷入“老齡化”危機時，若沒有“后浪”發(fā)揮推動作用，“前 浪”或許會逐漸“偃旗息鼓”，難以迸發(fā)新活力。但問題是“老齡化”團隊怎樣才能吸引“后浪”加入呢？對于主管來說，增員“保二代”加入保險行業(yè)的優(yōu)勢不勝枚舉。譬如，“保二代”從小接受父輩熏陶，不管是他們的保險認知度還是入行的適應(yīng)能力，必然都稍強于其他伙伴。更具優(yōu)勢的是，如果 “保二代”入行后能在行業(yè)中獲得良好發(fā)展，就能帶動其他老一輩的屬員積極增員子女入行。還能讓已入行的“保二代”發(fā)揮帶動作用，吸引更多年輕人。

曾經(jīng)聽過一位總監(jiān)分享，當她的團隊遭遇“老齡化”危機且年輕人又不愿加入時，她嘗試積極增員擁有澳大利亞雙碩士學位的兒子進入行業(yè)。入行后，兒子的迅速發(fā)展吸引了許多年輕人的目光?？紤]到團隊未來的發(fā)展前景，她采納兒子的建議，一改昔日的團隊增員標準， 著重增員有潛質(zhì)、有能力、可塑性較強的80、90后進入團隊。讓原本“垂垂老矣”的團隊迅速迸發(fā)青春與活力，幾年后團隊實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，其中80、90后伙伴占比由原來的20%一躍上升至80%。著重增員有發(fā)展意愿的“保二代”，發(fā)揮帶動作用與高校合作，為年輕大學生提供實習、就業(yè)機會與高校合作，為年輕大學生提供實習、就業(yè)機會“老齡化”團隊或許活力有所欠缺，但是他們勝在經(jīng)驗豐富、實戰(zhàn)能力強。對于許多專業(yè)知識豐富但實操能力匱乏的金融保險專業(yè)大學生而言，也不失為良好的“練兵場”。因此，主管可與高校合作，本著為大學生提供實習、就業(yè)機會的原則來吸引他們加入。這樣做的好處是：年輕人作為新生力量，可以帶動團隊氛圍，為團隊增添新活力。