增員只問這 4 個問題，就能判斷一個人是不是人才，你在面試一個人時，有什么問題能把兩個差不多的人立即區(qū)分開的嗎?面試了這么多人，也請教了很多非常厲害的團(tuán)隊(duì)長，最終發(fā)現(xiàn)，基本上問這四個問題就夠了：1、如果你突然有半個月的帶薪休假，只有一個條件，就是必須研究一個事兒，你會研究什么？2、你正在做的事，行業(yè)里最頂尖的人或公司是誰，他們是怎么做的？3、你在此之前的人生經(jīng)歷中，做過什么重要的取舍？4、針對剛才提到過的某個很重要的項(xiàng)目或者工作，如果你有機(jī)會能重新做一遍這件事，會有哪些地方不一樣？為什么呢？我們展開來看。第一類，典型問法是：如果你突然有半個月的帶薪休假，但是必須研究一個事兒，你會研究什么?這個問題，是用來判斷一個人的內(nèi)在驅(qū)動力的。關(guān)于內(nèi)驅(qū)力，先說個谷歌在識人和用人上的洞察。有一段時間，谷歌在找人的時候特別關(guān)注各種世界級的編程大賽，因?yàn)檫@些比賽比出來的全是頂級程序員。但是，過了幾年，谷歌回頭一看，發(fā)現(xiàn)這些頂級程序員在谷歌，過得都不怎么好。為什么？因?yàn)椤摆A得比賽”這個目標(biāo)，是一個外部制造的驅(qū)動力。擅長比賽的人，往往是那種容易被外界標(biāo)準(zhǔn)刺激和激勵的人；而且一個人要贏得比賽就必須把注意力極端收攏，只跟規(guī)則博弈，不考慮其他問題。但回到真實(shí)環(huán)境中，一個創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)所需要的人，是必須要有開闊的眼界，能主動打破規(guī)則、敢于跨越邊界的那種人。再看谷歌的另一個經(jīng)驗(yàn)。谷歌他們有無數(shù)復(fù)雜的面試題，來測量候選人的情況。但是谷歌的人力資源部門進(jìn)行了一次回歸分析，目的就是希望發(fā)現(xiàn)哪些面試題，是和候選人最終在谷歌的成功率，呈正相關(guān)關(guān)系的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)有一個特別簡單的面試題，贏過了所有高難度的面試題，那就是：你幾歲開始擁有自己的電腦？結(jié)果發(fā)現(xiàn)：時間越早，在谷歌發(fā)展得就越好。谷歌的這兩條經(jīng)驗(yàn)，本質(zhì)上都指向一個問題：一個人的驅(qū)動力是從哪里來的？是來自他自己的興趣或者對自己的要求，還是來自外界什么人給他設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)？為什么增員要這么強(qiáng)調(diào)內(nèi)驅(qū)力呢？因?yàn)榱私庖粋€人的內(nèi)驅(qū)力高低，基本上就能判斷出來這個人未來應(yīng)對變化的能力。當(dāng)環(huán)境對他提出新的要求時，他的抗壓性強(qiáng)不強(qiáng)，能不能主動適應(yīng)變化，就能從這個問題中反映出來了。判斷人的自我期望值接下來我們來聊聊第2個問題，這個問題是：你正在做的事，行業(yè)里最頂尖的人或者公司是誰，他們是怎么做的？這個問題是用來判斷人的自我期望值的，看他怎么對待自己還沒有達(dá)到的目標(biāo)，從中可以看出他的目標(biāo)管理能力。特別是對于那些內(nèi)驅(qū)力很強(qiáng)的人來說，他們能不能把內(nèi)驅(qū)力轉(zhuǎn)化為行動力，就可以用這個問題來檢驗(yàn)。這個問題可以幫助團(tuán)隊(duì)長獲得好幾重信息，比如：他的眼界怎么樣？作為一名從業(yè)者，是不是對這個行業(yè)有足夠開放的視野？他知不知道這個行業(yè)里有多少頂級高手？

他定義這個“最頂尖高手”的標(biāo)準(zhǔn)是什么？你看，這些問題都能反映出他對于這個領(lǐng)域的理解。其次，當(dāng)他提出了一個最頂級的標(biāo)準(zhǔn)之后，那么他對于這個標(biāo)桿的了解程度怎么樣？他是通過什么方式來進(jìn)行這些研究的？這能不能反映出他在圈子里的人脈關(guān)系？這些人脈關(guān)系能不能反向地說明他在業(yè)內(nèi)的真實(shí)地位？更重要的是，他怎么看待自己與標(biāo)桿之間的差距？這個差距是怎么形成的？