“每當(dāng)我面對生氣的客戶時(shí), 我通常都耐心地聽他們的抱怨. 然后我會(huì)回應(yīng)并道歉. 這樣通常都會(huì)讓他們冷靜下來.”2-3個(gè)具體的業(yè)績案例遠(yuǎn)比一大堆的說辭有價(jià)值越獲取多的細(xì)節(jié),決定的準(zhǔn)確性會(huì)增加引導(dǎo)式發(fā)問 & 封閉式發(fā)問引導(dǎo)式發(fā)問會(huì)誘導(dǎo)候選人給出那些他們認(rèn)為你可能喜歡聽的答案封閉式發(fā)問讓候選人只能給出是或不是的答案，例如:你認(rèn)為你是一個(gè)可以適應(yīng)變化的人嗎?你認(rèn)為你是一個(gè)聰明又吃苦耐勞的人嗎?人喜好傾向匹配度(Motivational Fit)工作的責(zé)任和活動(dòng)與帶來個(gè)人滿足感的責(zé)任和活動(dòng)是一致的組織運(yùn)作的模式和價(jià)值觀與帶來個(gè)人滿足感所需的環(huán)境是一致的三個(gè)人一組一個(gè)面試者，一個(gè)候選人一個(gè)觀察員選定一個(gè)勝任能力進(jìn)行面試以行為問題開始 (請給我一個(gè)例子……)用追究性問題跟進(jìn) (什么?為什么?怎么樣?)列出你要考核的關(guān)鍵勝任能力。

對本職位最關(guān)鍵的行為表現(xiàn)本職位即刻所需的行為表現(xiàn)，在可行的時(shí)間段內(nèi)難以培養(yǎng)的行為表現(xiàn)，計(jì)劃并打印出你的問題問自己“這個(gè)問題與我要從候選人身上了解的能力相關(guān)嗎?’’開始面試問候候選人,介紹自己的職位和名字解釋面試計(jì)劃和可能需要的時(shí)間過度到重要履歷的面試進(jìn)入關(guān)鍵行為面試 (STAR)結(jié)束面試詢問其他有可能的問題提供候選人關(guān)于職位、組織和工作地的信息給候選人機(jī)會(huì)問一些問題，解釋給候選人下一步安排，向候選人致謝，結(jié)束面試，控制面試的進(jìn)程對于你要尋找什么能力銘記在心80:20 規(guī)則80%的時(shí)間是候選人的如果你講的比候選人還多,那你是在被面試。

你有時(shí)或經(jīng)常聽到候選人說”我們…..”,請務(wù)必澄清他個(gè)人的角色和作用，面試是為了使候選人”失敗”: 用追究性問題跟蹤到底, 可以使你了解到候選人的經(jīng)驗(yàn)和知識范圍, 以及他在不熟悉的情況下可能怎樣反應(yīng)，聽的技巧，其他應(yīng)避免的問題，面試后找出完整的“ STAR ”并決定其有效性決定每一個(gè)勝任力的得分，并總結(jié)勝任力總體評價(jià)；參考測評/測試結(jié)果，評價(jià)應(yīng)集中于候選人的思想方式,所采取的方法,解決問題的導(dǎo)向以及學(xué)習(xí)的能力, 而不是他的答案正不正確，做出自己的決定，然后與其他面試者充分討論并比較面試結(jié)果，做出是否雇傭的決定如果決定聘用,進(jìn)行履歷證明有效的面試記錄僅用結(jié)論性的意見是不夠的，必須有基于行為的記錄的支持，決定時(shí)應(yīng)考慮的因素。

這個(gè)人會(huì)給阿里巴巴帶來長期的價(jià)值，這個(gè)人會(huì)提高我們的”集體智力”有一天為這個(gè)人工作我是愿意和開心的如果這個(gè)人去了競爭對手,我會(huì)很傷心NO:他應(yīng)該能夠做好這個(gè)工作，他已經(jīng)很好了,我們已經(jīng)短缺人手太久了，我沒有覺得他有什么不好，水滴石穿,金石為開，多練,多實(shí)踐耐心,認(rèn)真,循規(guī)蹈矩多積累,多交流，游刃有余,隨心所欲。