團隊建設沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招聘中要注意的幾個點招借鑒阿里巴巴  北斗七星選人法 給幾點建議（1）內(nèi)部能提拔，就不要到外面去招（2）起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人責任心強（3）發(fā)展加人的時候，雇傭聰明的人，因為聰明的人，一般做的比較出色沒有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人備注：薪酬保健因子團隊歸屬感，培養(yǎng)同事之間親密的感情，感情紐帶認可項目，投其所好需求層次理論的基本觀點：（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升（2）一般來說，較低層次的需要滿足了，就會向高一層次發(fā)展，相應的，獲得滿足的需要就不再是激勵力量。 （3）五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要。

安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的。怎樣激勵員工？——信心、榜樣、氛圍分享一個郵件9月3日，協(xié)助漳州團隊解決家庭問題、并啟動9月沖鋒高潮的郵件怎樣激勵人才？分享一個PPT內(nèi)部視頻分享：在艱苦的環(huán)境中如何苦中作樂，上下一心，并以出色的業(yè)績戰(zhàn)勝環(huán)境優(yōu)越的團隊用Why--為什么要挽留人才？為什么要做離職前談話？怎樣挽留人才？留① 通過離職前談話，你才能了解員工的想法，了解企業(yè)存在的問題或者管理上存在的問題，以避免同類事情再次發(fā)生。了解到的這些信息，對招聘、培養(yǎng)人才方面都有很大的幫助。

② 通過離職前談話，你可能可以挽留住合適的員工，以避免招聘成本的增加。新招一個員工，管理成本更大有些人認可：舊的不去新的不來，有問題的員工離開后，我還可以找更好的員工。事實是這樣嗎？我們都知道要招聘及培養(yǎng)一個新員工，比改變一個老員工，管理成本要更多。從招聘到面試、再到熟悉工作環(huán)境、工作流程，最后能在這個崗位發(fā)揮自己的所長，這個流程要多長？③ 通過離職前談話，最后一步跟員工溝通，讓離職的員工對公司產(chǎn)生的負面影響降到最低，減少員工的抱怨。員工進了公司，就是公司的一員，是我們這個大家庭的一員，就是我們的兄弟姐妹，情感上我們希望不拋棄、不放棄，能挽留的盡情挽留。這一個原則，也是給予員工一個安全感——只要我愿意改變。

司愿意幫助我。人心是肉長的，都會感受得到公司的情誼。這是阿里巴巴跟其他公司不一樣的地方，也是大家愿意拼盡全力在公司工作的原因，我們是一個大家庭。每一個人，都是我們大家庭的成員，不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定第一時間了解和解決團隊中人的問題月月盤點，季季面談（績效面談）2、7、1人員的歸類與管理避免被動接受員工離職的最好做法不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定（3）什么樣的員工能夠留??？?① 企業(yè)對員工沒有傷透心。② 員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。③ 員工對企業(yè)有一定的情感。④ 員工同企業(yè)有共同的理想。（4）哪些員工不能留？?

① 違反公司制度（包括業(yè)績制度）。② 有公司有負面的嚴重的影響的人。③ 去意已決，如果留下來會嚴重加大管理成本的人不拋棄、不放棄，維護團隊的良性穩(wěn)定（6）怎樣留人——用心、盡情??? 針對不同的員工，談話方式不一樣。一般來講，我們有以下幾種方式結合在一起來談：① 情感留人：先換位思考員工的問題，讓員工傾訴、再說出公司的期望、部門主管對他的期望、自身的潛力，希望他繼續(xù)留在公司奮斗。② 事業(yè)留人：阿里巴巴的銷售模式、管理模式。