薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理 1、人力資源管理概述領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培養(yǎng)體系–啟動(dòng)內(nèi)部造血機(jī)制–新區(qū)域文化復(fù)制及落–從依賴人向依賴制度和體系轉(zhuǎn)變一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)二、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動(dòng)機(jī)。

從何下手去激勵(lì)。麥克利蘭：成就激勵(lì)論?赫茨伯格：雙因素理論，?麥克雷戈：X-Y理論，?阿吉里斯：自我實(shí)現(xiàn)人模型?馬斯洛的需求層次理論、職務(wù)特性模型過(guò)程型激勵(lì)理論：研究人被打動(dòng)的過(guò)程。?強(qiáng)化理論：?公平理論：激勵(lì)效果如何衡量？加工資還是發(fā)資金？一次發(fā)還是多次發(fā)？金額固定還是不固定？小中之大還是大中之??？公開獎(jiǎng)勵(lì)還是不公開的好？有使用價(jià)值還是無(wú)使用價(jià)值？有形的獎(jiǎng)勵(lì)還是無(wú)形的獎(jiǎng)勵(lì)？有選擇的還是沒(méi)有選擇的獎(jiǎng)勵(lì)？給本人還是給他在乎的人比較好？提前三天還是提前三個(gè)星期告訴別人好？薪酬現(xiàn)狀與對(duì)策分析薪酬現(xiàn)狀：1、定工資基本是“談判式”，拍腦袋確定，缺少理性和依據(jù)。2、員工工資調(diào)整隨意，缺乏考核和績(jī)效指標(biāo)，感性論定。

3、整體工資水平較高，但滿意度較低。4、薪酬結(jié)構(gòu)基本為固定工資，沒(méi)有動(dòng)態(tài)管理，缺乏激勵(lì)。應(yīng)對(duì)措施：1、整體構(gòu)建，分步分塊實(shí)施，如同“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整”。2、橫向以崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比調(diào)整，縱向兼顧公司戰(zhàn)略和同3、采取職類職種劃分，薪等對(duì)應(yīng)職級(jí)方法，實(shí)施五套薪酬方案。4、同時(shí)著手建立績(jī)效管理體系，并行推進(jìn)，輝映薪酬體系。對(duì)存在不利工作因素的特殊職，薪酬福利的公平性、激勵(lì)性與導(dǎo)向性，公司績(jī)效戰(zhàn)略 × 組織能力43組織能力的‘楊三角’員工能力這個(gè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)?績(jī)效管理的重要性作用三：價(jià)值觀誰(shuí)需要績(jī)效管理？確認(rèn)績(jī)效合同監(jiān)督、指導(dǎo)員工的工作評(píng)估員工工作表現(xiàn)，決策制定公司總體指標(biāo)，指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施。

并給予有關(guān)部門足夠支各部門的職責(zé)，績(jī)效管理循環(huán)圈，指標(biāo)設(shè)計(jì)的三個(gè)必須考慮方向，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)，以綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，方法，手段，結(jié)果、內(nèi)容、措施、關(guān)注點(diǎn)、責(zé)任人，1.  上下級(jí)的目標(biāo)如何確定？2.  相對(duì)值指標(biāo)與絕對(duì)值指標(biāo)？3.  定性的指標(biāo)和定量的指標(biāo)？人的綜合素質(zhì)，理念、機(jī)制、文化，人才傾向：忠誠(chéng)于事業(yè)，不忠誠(chéng)于企業(yè)，人才的智力資本化趨勢(shì)明顯，智力資本化使人才由細(xì)分走向復(fù)合，人才的無(wú)終極成長(zhǎng)人才管理由剛性向柔性管理發(fā)展，如何做到“腳踩著大地，眼望著天空”第二大挑戰(zhàn)：系統(tǒng)性知識(shí)的挑戰(zhàn)，人事管理專家/業(yè)務(wù)伙伴角色/領(lǐng)導(dǎo)者角色/變第三大挑戰(zhàn)：戰(zhàn)略性思維的挑戰(zhàn)，第四大挑戰(zhàn)：實(shí)踐性能力的挑戰(zhàn)，第五大挑戰(zhàn)：職業(yè)化規(guī)范的挑戰(zhàn)公司愿景、使命、價(jià)值觀與戰(zhàn)顧客怎么看我們？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否持續(xù)發(fā)展？從戰(zhàn)略分析到人力資源分析，取之不盡的，用之不竭的，確是很多人忽略的。