華為的分配原則是“易崗易薪”，即以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。在公司工作三年以上員工可以持有公司股票，并享有分紅的權(quán)利，這一舉措使得員工成為公司的主人，從根本上解決了員工激勵的問題，真正實現(xiàn)了“有效管理員工”。
五、激勵
     由于華為不是上市公司，這種模式的關(guān)鍵必須解決員工對企業(yè)的信任問題。**的解決方案是，每年請國際五大所之一的德勤對公司進行財務(wù)審計，包括**本人出差期間在酒店干洗衣服的費用，這本應(yīng)由個人支付，而不小心由公款報銷都會被審計糾正，這就解決了員工的信任問題。
五、激勵
     圣豐在上半年的組織機構(gòu)變革中，對部分中層干部易崗不易薪的政策不利于公司下步發(fā)展，相當于工作任務(wù)減輕了，責任和壓力小了，薪資不變，造成了圣豐干部能上不能下的局面，在員工中影響很大。
五、激勵
巨頭華為成功的八項原則
之六
批判
    華為認為，自我批判是管理干部思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的重要工具。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優(yōu)化和建設(shè)而批判，總的目標是提升企業(yè)競爭力。
六、批叛
   **說，自我批判應(yīng)從高級干部開始，高級干部每年都要有民主生活會。自我批判要“嚴”，批判別人要“溫良恭謙讓”。在這種精神倡導(dǎo)下，華為開慶功大會，總是先說別人做得好，再說自己做得差；開批判大會，先說我錯在哪里，再說別人的錯誤。
六、批叛
      實際上，王董也一直在高管會議上提倡自我批評，與人性的弱點做斗爭。下屬犯錯誤首先從自己身上找原因，自我批判就是找問題，找解決問題的辦法。自我批判也是一種自信的表現(xiàn)，反應(yīng)了解決問題的決心與能力。
六、批叛

巨頭華為成功的八項原則
之七
變革
    而對于業(yè)務(wù)變革，華為有三個指導(dǎo)原則，很有啟發(fā)性，直接摘錄如下：1、聚焦主業(yè)務(wù)流；2、七個反對原則：反對完美主義(30%)、反對煩瑣哲學(xué)(歐洲、巴西市場)、反對盲目創(chuàng)新(已經(jīng)成熟、業(yè)界使用的，拿來主義，學(xué)習(xí)優(yōu)化。)、反對沒有全局效益提升的局部優(yōu)化(部門、團體)、反對沒有全局觀的干部主導(dǎo)變革(培養(yǎng)人才)、反對沒有業(yè)務(wù)實踐經(jīng)驗的員工參加變革(業(yè)務(wù)、貼近實際需求)、反對沒有充分論證的流程進入實用(以客戶為中心)；3、僵化、固化、優(yōu)化。
七、變革
巨頭華為成功的八項原則
之八
格局
      進入華為數(shù)據(jù)中心，一睹其尊容：“這里作為公司的信息管理中心和神經(jīng)中樞，全面支撐著華為全球的IT業(yè)務(wù)運作和客戶服務(wù)運作，防護很安全，據(jù)說防核武器、防8級地震，一般人不能進入”，在樓上向下看，幾個半圓形狀百余人的數(shù)據(jù)中心貌似電影里五角大樓數(shù)據(jù)支持中心，給人的感覺非常震撼，華為人說，十年前**決定建造這個最高級別的數(shù)據(jù)中心時，許多人都不理解，認為華為根本用不著這么大、這么高規(guī)格的數(shù)據(jù)中心，現(xiàn)在看來，任總的高瞻遠矚決策在信息化發(fā)展日新月異的的時代，是非常有戰(zhàn)略高度的。
八、格局
 
華為為什么會成功？
1、以客戶為中心(價值來源，錢從哪里來？)；
2、以奮斗者為本(力量來源，員工多勞多得，持股、福利、保險、培訓(xùn))；
3、長期堅持艱苦奮斗(行為來源，任何為客戶創(chuàng)造價值的微小行動都是奮斗)；
4、持續(xù)自我批評(精神來源，動態(tài)的創(chuàng)新來源，不滿足、持續(xù)改進的過程)。這也是華為的核心價值觀，核心理念，他是普世的價值觀，放之全球皆準。奮斗者是有生命的，將無生命的價值觀一代一代傳承。
四句話
     每一個企業(yè)的崛起都不是偶然的，首先企業(yè)文化要奠定基礎(chǔ)，再次不拘一格降人才的員工管理。最最重要的，要有一個智慧的老板！佛說，懷善念，行善舉，必得福報！支撐企業(yè)的大佬若沒有此等情操，企業(yè)又如何能成為巨頭呢？
領(lǐng)導(dǎo)力啟示
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