增員能否達到預(yù)期目標、發(fā)生效果，除了強調(diào)增員先前規(guī)劃和評選標準之外，主管還要掌握好一些大準則，增員才會變得容易。其準則歸納不外乎以下１９個方面：１、首先開始清障工作。先清除你組織中那些心態(tài)不好、表現(xiàn)極差的銷售人員，為下一步增員鋪平道路，以免增進優(yōu)秀的人才，被他們給攪成“一團糟”。對這些不佳的銷售人員，決不能手軟，該炒就要毫不可惜地剔除出去。在清除的同時，并決定增員行動的目標和方向，規(guī)劃好，心中才會有數(shù)。２、打一場很明確的戰(zhàn)役。最好繪制出一張增員目標進度表，將目標和細節(jié)都視覺化，并在圖上清楚地標明時間座標，讓所有人一見圖表就知道在什么時間會到什么階段、什么時間要多大的收獲，以及怎樣進行等細節(jié)都需考慮進去，讓團隊的每個成員都明確自己的奮斗目標。

切莫濫湊人頭。增員的態(tài)度一定要端正，你的態(tài)度決定增員的成效。千萬不要期待“百發(fā)百中”，你必須排除那些平庸的人選，哪怕每次只增到一個，甚至一個合適的都沒有，也不能放棄“寧缺勿濫”的原則。我們也看到許多主管碰幾次壁后，最終就降低篩選標準，只要來的通通“照收不誤”，日后出現(xiàn)大面積人員流失現(xiàn)象。推銷并不是每人都能做好的，但是一定要是人才才能從事的事業(yè)。顯然，濫湊人頭、來者不拒式的增員方式，最終只能造成“增員不成，反而減員”的現(xiàn)象發(fā)生。

設(shè)定目標是增員成功的前提。你可以針對某些特定的領(lǐng)域或行業(yè)，有的放矢地進行市場進攻，例如向文化界、企業(yè)界、教育界等等，都是你征募新進銷售人員的好目標，有了目標，就會有方向感，才會事半功倍，不至于漫無目的，如同大海撈針。５、不要草率地早早決定錄用。在決定錄用前，要控制品質(zhì)，你要務(wù)必對這些征募人選多加溝通，盡可能地從各個層面去認識和了解他們。之前，對他們越是了解，日后的共事就會越開心。６、對每一個人都要一視同仁。無論你見到任何人，都要一視同仁地去對待，切不可以貌取人，說不定你看不中的或看不起眼的那一個，很有可能就是最優(yōu)秀的。７、坦誠告知不隱瞞。每一位來征募的人，你必須坦誠告知他們具體的工作宗旨和性質(zhì)，讓他們“吃一顆定心丸”，也讓他們看看自己能不能從事這份工作。

設(shè)計一個評選標準。建立一套精準的增員評選制度，以考核每一位征募人員，去評選出最適合自己組織的優(yōu)秀人才。９、不夸大公司實力。告知每一位來征募的人公司真實的背景和實力，不要為了他們能盡快加入，有夸大其辭、騙取他們的做法。10、從上到下要一個動作。拿出點時間，在組織中灌輸增員每時每刻的思想，發(fā)起整個組織內(nèi)同仁增員工作總動員，讓增員形成一股良好的風(fēng)氣。11、用心是成功的前提。增員要成功也并非是件難事，就看你投入的時間、精力、心思和努力程度而定了，只要你用心去增員，肯定會有所收獲的。

組織一定要強化。如果您組織的銷售力和生產(chǎn)力上不去，那么多數(shù)都是你現(xiàn)有的組織缺乏向心力，這時你就要顧慮的是組織的強化問題了，此方面加強了，業(yè)績自然就會搞上去。團隊精神也是考核重點。無論你所選的人選有多優(yōu)秀，抑或是有多高超的銷售技巧，如果他無法與其他同仁相處，不能溶入團隊，即使是個“人才”也是枉然。對于這個問題，你必須做出決定，當(dāng)機立斷決不錄取。