（四）機構建設

1、機構平臺

機構平臺提升，其中低價值四級機構減少56%，21%的機構提升至中高價平臺（24萬以上），機構低月平臺需進一步夯實。

88%的四級機構價值保費同比實現(xiàn)正增，其中8家二級機構下轄的四級機構100%實現(xiàn)同比正增。

2、人力平臺

84%的四級機構合格人力同比正增，其中5家二級機構下轄四級機構100%同比正增。全系統(tǒng)69%的四級機構達成曾合格基數(shù)；70%的四級機構達成曾績優(yōu)基數(shù)。合格、曾合格人力環(huán)比提升的四級機構占比為69%，績優(yōu)、曾績優(yōu)人力環(huán)比提升的四級機構占比為70%，持續(xù)2000C人力環(huán)比提升的四級機構占比為90%。

3、星級獲取

若不考慮低月平臺指標，一季度，三級機構中，共有101家達成星級，其中，戰(zhàn)略機構25家、五星機構18家、四星機構14家、三星機構21家、二星機構16家、一星機構4家、準機構星3家；四級機構中，共有529家達成星級，其中，戰(zhàn)略機構38家、五星機構32家、四星機構40家、三星機構89 家、二星機構173家、一星機構121家、準星機構36家。

二、二月傭金分析與一季度考核情況

（一）二月傭金分析

 2014年2月全系統(tǒng)人均FYC同比增長14%，環(huán)比1月下降39%，3家分公司同比增長超過60%，3家分公司同比下降超過10%。其中1年以上人員FYC貢獻度較1月降低6個百分點，1年以上人力產(chǎn)能下降明顯。

新人津貼方面：1-3個月新人津貼獲取人數(shù)同比增長33%，獲取率同比下降1個百分點，10家二級機構實現(xiàn)量率齊升，9家二級機構出現(xiàn)量率齊降；系統(tǒng)整體4-6個月、7-12個月新人津貼獲取同比均實現(xiàn)量率齊升，其中：4-6 個月新人津貼獲取人數(shù)同比增長52%，獲取率同比增長8個百分點，31家分公司實現(xiàn)量率齊升；7-12 個月新人津貼獲取人數(shù)同比增長46%，獲取率同比增長3個百分點，35家分公司津貼獲取實現(xiàn)量率齊升；

增員獎分布方面： 2月（有16家二級機構增員獎獲取率低于30%）1-12個月新人人數(shù)超過1500人分公司19家，8家二級機構增員獎獲取率低于30%，新人人數(shù)低于1500人的二級機構中有8家機構增員獎獲取率低于30%。

經(jīng)營津貼方面： 2月主任經(jīng)營津貼獲取率環(huán)比下降23個百分點，獲取檔次分布集中在6人以下組合格人次；經(jīng)理經(jīng)營津貼獲取率環(huán)比下降40個百分點，獲取檔次集中在28人以下部合格人次。

在管理津貼方面： 2月能夠享受組管理津貼的營業(yè)組占比45%，較1月下降30個百分點；能夠享受部管理津貼的營業(yè)部占比69%，較1月下降26個百分點。 

（二）一季度考核通報

截至4月10日預警，試用層級銷號人力占比52%，3家二級機構正式及以上各層級通過率均高于系統(tǒng)值；考核后系統(tǒng)試用人力較13年四季度考核后對接人力減少20%，正式層級減少2%，客戶經(jīng)理層級增長36%，業(yè)務主任層級減少7%，部經(jīng)理及以上層級減少3%，全系統(tǒng)規(guī)模人力合計減少3%。

從客戶經(jīng)理層級內的晉降級情況看，高級客戶經(jīng)理和資深客戶經(jīng)理層級新法對接高套成果鞏固欠佳，該層級內的考核穩(wěn)定性仍需加強；從業(yè)務主任層級內的晉升降級情況看，有一部分高級業(yè)務主任、資深業(yè)務主任降級至高級業(yè)務主任、業(yè)務主任或業(yè)務員系列，主任層級的考核通過率，直接關系到部經(jīng)理穩(wěn)定，需引起各機構高度關注。

三、二季度工作思路 

工作主題：隊伍沉淀、優(yōu)化新增。

關鍵詞：環(huán)比、擇高、增長；保收入、保架構、保職級、保生存。

（一）工作思路

1、通過主力人群（考核通過、曾合格）支撐架構穩(wěn)固，實現(xiàn)規(guī)模人力增速大于在冊人力增速、內涵人力增速大于規(guī)模人力增速；

2、通過關鍵人群（晉升、曾績優(yōu)、持續(xù)績優(yōu)）支撐職級穩(wěn)定，提升高職級占比，形成與新法要求相適應的產(chǎn)能結構，并做大做強部組；

3、通過核心人群（主管）支撐架構擴張與主管基因改善，滿足可承載20萬規(guī)模人力目標的架構需求。

（二）工作重點 

1、隊伍建設方面：（1）滿一年人力盤活沉淀與一年內人力的持續(xù)有效留存；（2）新基本法對接前后新人留存與四五聯(lián)動增員的持續(xù)放量和優(yōu)化；（3）推動績優(yōu)人力“面”的擴大 與“次”的增加；（4）推動職級（架構）保衛(wèi)，并實現(xiàn)產(chǎn)能（人力結構）的匹配。

2、架構與機構建設方面：（1）推動標準組建設與績優(yōu)新人晉升主管；（2）推動標準部建設與部架構外引內升（弱體改造）；（3）推動營業(yè)區(qū)達標與架構批量復制規(guī)劃（優(yōu)秀城區(qū)創(chuàng)新新籌）

3、經(jīng)營管理方面：（1）強化層級管理與資源配置，區(qū)域與二級機構內涵人力沉淀，三四級機構擴張外延；（2）由波段增員向常態(tài)化增員轉化，月度時點沖高指標向月度指標平移轉化。

（三）二季度關鍵舉措

1、結構方面：（1）推動英才工程促晉升留存，強化內外勤交互的訓練平臺；（2）突出各層級標準收入模型，落地基本法；（3）各項指標以“曾”為規(guī)劃，以“高點”為突破，以“平移”為落腳。

2、架構方面：（1）分層次抓部組架構夯實（通過、達標、晉升），落實增員點；（2）做大做強部組（自上而下）與培育新增績優(yōu)主管（自下而上）結合。

3、機構方面：（1）推動星級機構低月指標達成，提升隊伍支撐的平臺；（2）鎖定弱體機構改造對象，以組提升為切入，搭建完整架構；（3）快速規(guī)劃營業(yè)區(qū)達標，提早、持續(xù)、梯次借力政策。

4、經(jīng)營方面：（1）產(chǎn)品運作與增員啟動之間快速切換；（2）月度各時點沖刺要以月度指標平移為基礎；（3）借四五增員扭轉單一推動模式；（4）提早規(guī)劃布局，把握政策長效性。

四、工作提示和要求

（一）考核關注問題

1、強化留存不放松，穩(wěn)定低月業(yè)績平臺，實現(xiàn)健康人海中主力人群與關鍵人群的提升，才是隊伍持續(xù)健康之源； 

2、深入分析找問題，須通過強化基礎管理和教育訓練等內功修煉，真正實現(xiàn)隊伍作戰(zhàn)能力的提升；

3、主管直增是關鍵，須針對主管嚴格考核，利益引導，實現(xiàn)主管人人直增1人及以上目標，帶動團隊組織發(fā)展奔騰。

（二）考核工作提示

1、針對試用考核銷號人力，人力盤活與置換工作不遺余力，加大新增力度的同時有效遏制人員脫落，逐步提升留存率。 

2、針對客戶經(jīng)理，高套后職級穩(wěn)定性不足，需重點關注，促其100%通過二季度考核，鞏固套接成果。

3、針對主任層級，充分利用二季度組織發(fā)展契機，推動更多人晉升至主任層級，快速補充架構，放大格局，完勝上半年新法保衛(wèi)戰(zhàn)。

4、針對部經(jīng)理以上層級，對時間過半任務過半考核的部經(jīng)理須強勢追蹤，促其達成，對架構缺失的部經(jīng)理，加大直接新增和育成，力保二季度考核平穩(wěn)通過。

（三）考核工作要求

1、基本法考核與總公司方案兌現(xiàn)關聯(lián)執(zhí)行時間擬定為下半年，基本法發(fā)力戰(zhàn)時實施。

2、凡是分公司申請保級手工調整考核結論者，均被核心系統(tǒng)如實記錄，達到一定保級次數(shù)的，將會影響相關利益。

3、考核簽報必保4月25日前完成OA上報，考核操作必保4月30日前完成。