剛剛過去的2017年，壽險營銷隊伍經(jīng)歷一場意義深刻的變革：從年初的面部考勤，到二季度的產(chǎn)品轉型，從創(chuàng)客云科技平臺橫空出世，到持續(xù)全年的嚴格考核，從森林行動的全面展開，到區(qū)部訓練平臺的啟動推廣，這一年，是陽光營銷真正開始關注內(nèi)涵發(fā)展的一年；這一年，是陽光隊伍真正開始認識基礎管理的一年；這一年，是我們真正樹立價值核心的一年；這一年，是科技平臺大放異彩登堂入室的一年；無論如何，2017，終將被銘記。而你我，皆有幸參與其中。幸何如哉，歌以詠志?！?/span>

質”的指標全面提升：新增首合、首星，首合率、首星率，各項指標均大幅提升；“量”的指標不盡如人意：新增人力總量、主管增員活動率兩個關鍵指標出現(xiàn)同比下滑；重“質”輕“量”，甚至是過于狂熱的揚“質”抑“量”，在一些機構時有發(fā)生。當然，總部的政策導向是一部分誘因，但部分機構動作走形，刻意為指標而指標的情況，值得反思。全系統(tǒng)31家機構首合率同比提升，卻只有海南、北京、深圳、云南、陜西五家機構新增人力和主管增員活動率同時同比正增長；AS六個月晉升率走勢平穩(wěn)，顯現(xiàn)相對獨立的特點；首合率與三轉率之間無明顯關聯(lián)性：三轉與在17年出現(xiàn)2月和4月兩個小高峰，但同月的首合率和同月上崗人力的六活率并無顯現(xiàn)高點；排除開門紅特殊性外，六活率與首合率走勢趨近一致：當首合率走高時，當月入司人力的六活率也走高；當首合率降低時，當月入司人力的六活率也下降；開門紅時期，首合率與六活率呈現(xiàn)相反走勢。

反思一：過高的首合率與后期留存并無直接相關性，全系統(tǒng)31家機構首合率同比提升，卻只有海南、北京、深圳、云南、陜西五家機構新增人力和主管增員活動率同時同比正增長；反思二：新人入職后的情況并未因首合提升而好轉，在犧牲總量的前提下，新人首活達到77%，但新人次月和第3月活動率斷崖式下滑至35%左右；新人活動率從首月的77%，到第4個月迅速下降至21%，第7個月下降至15%，表明我們通過犧牲總量而帶來的高首活并未對新人入職次月之后的情況帶來好轉；新人6個月晉升率僅1%，表明在晉升推動方面還有巨大的提升空間，同時高首活也未能對晉升起到太大的促進作用。首活率前五的機構和后五的機構活動率走勢基本一致，雖首活率相差24%，但從次月機構開始各月活動率均差別較小。xx、xx首活率較高，但從次活開始下滑嚴重，處于系統(tǒng)均值左右；xx、xx雖首活率較低，但從次活開始均高于系統(tǒng)均值。

新人問題反思的結論：入職后的跟進，2017年前三季度晉升主管3887個，引進8207個，共計12091人，截至11月底在職主管人力較年初減少了4835人；2017年通過提高主管出勤要求，嚴格考核等管理舉措，并通過晉升、外引置換了大量弱體主管，使主管數(shù)量得以理性回歸；從以上數(shù)據(jù)看出，雖然通過置換和小組夯實建設，小組的體能得到了持續(xù)的夯實，但目前主管的保級形勢仍然存在較大壓力。截至11月在職主管較年初減少了3134人，降幅20%，但森林組占比僅增長8%，表明主管隊伍的夯實仍有較大缺口；河南、浙江、湖北整體表現(xiàn)突出，在主管人數(shù)成長的同時，森林組及占比的成長均超過平均水平，廣東、xx、吉林三項指標出現(xiàn)負增長；主管自身經(jīng)營能力弱，加之嚴格考核，部分主管在維持線上掙扎，主管層級人數(shù)增長有待提高。

2017年主管聘才獲取率，引進主管6個月內(nèi)降級/離職情況，2017年無論是外引主管還是晉升主管在任職6個月內(nèi)聘才獲取率都出現(xiàn)了下滑，晉升主管在其后各階段聘才獲取率都較引進主管更高，但持續(xù)發(fā)展能力仍有待提升，引進主管在首月開打之后的發(fā)展不盡如人意，持續(xù)獲聘和發(fā)展都存在改善空間；2017年引進主管6個月內(nèi)降級率為0.4%，但離職率高達14%，這表明引進主管的留存和發(fā)展關鍵在于入職后對陽光文化和工作模式的適應上，而晉升主管6個月內(nèi)降級率9%，離職率2%，表明晉升主管更多的是因為晉升時架構不穩(wěn)、準備不足導致快速降級，從而影響了其后續(xù)的發(fā)展積極性。