績優(yōu)人員的增速明顯優(yōu)于人力、合格人力的增速，同期數據對比，觀念的轉變，推動步驟及重點操作，過去在績優(yōu)建設中，關注點被局限在產能、持續(xù)月份上，團隊發(fā)展非常容易遇到瓶頸。常見問題：1、2000C或3000C就是目標，2、個人業(yè)績比團隊業(yè)績、組織發(fā)展重要，3、主任管理重陪訪，輕基礎管理、人才培養(yǎng)。

曾經的困惑，沒有新增的團隊，績優(yōu)平臺不進反退，觀念的轉變，源于——學習博士主旨報告而發(fā)生的認知轉變，1. 績優(yōu)人員的件數更高，2. 績優(yōu)人員的留存率更高，3. 績優(yōu)人員的增員率更高，4. 績優(yōu)人員的凈增員率更高，績優(yōu)不僅代表現在的業(yè)務量，更代表未來的業(yè)務增量，績優(yōu)與增員主力高度重疊，1、業(yè)績表彰與增員表彰人員高度重疊，2、績優(yōu)新人增員遠勝開單新人，3、績優(yōu)主管增員遠勝開單主管。

理論與實際相符嗎，抓績優(yōu)就是業(yè)務、增員一起抓，同期數據對比，觀念的轉變，推動步驟及重點操作，步驟一:主管層面達成共識，講規(guī)律，1. 績優(yōu)人員的件數更高，2. 績優(yōu)人員的留存率更高，3. 績優(yōu)人員的增員率更高，4. 績優(yōu)人員的凈增員率更高，按規(guī)律辦事就是“神”，步驟一:主管層面達成共識，講好處，基本法是績優(yōu)主管的基本法：增員獎，管理津貼，責任津貼，年終管理分紅，育成獎，等。